End-of-Service Gratuity in den VAE - was deutsche Arbeitnehmer und Geschäftsführer über ihre Abfindung wissen müssen

Art. 51 FDL 33/2021 gewährt jedem ausländischen Arbeitnehmer in den VAE nach Ablauf eines Jahres ununterbrochener Beschäftigung einen gesetzlichen Abfindungsanspruch vom Arbeitgeber - die sogenannte End-of-Service Gratuity. Dies gilt unabhängig von Position, Hierarchieebene oder Vertragstyp: Der Anspruch entsteht kraft Gesetzes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss keinen gesonderten Antrag stellen und kann auf den Anspruch grundsätzlich auch nicht verzichten.

Die Berechnung folgt einem zweistufigen Modell: Für die ersten fünf Dienstjahre stehen dem Arbeitnehmer 21 Kalendertage Grundgehalt pro volles Dienstjahr zu; ab dem sechsten Dienstjahr erhöht sich der Anspruch auf 30 Kalendertage Grundgehalt pro volles Dienstjahr.

Die Gratuity ist gedeckelt auf zwei Jahresgehälter (24 Monatsgrundgehälter).

Entscheidend: Die Berechnung basiert ausschließlich auf dem letzten Grundgehalt (Basic Salary) zum Zeitpunkt des Ausscheidens - nicht auf der Gesamtvergütung. Zulagen wie Housing Allowance, Transport Allowance oder Boni werden nicht berücksichtigt. Wurde der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung mehrfach befördert und hat sich das Grundgehalt erhöht, wird die gesamte Dienstzeit mit dem zuletzt bezogenen Grundgehalt berechnet.

Die Zahlung hat innerhalb von 14 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

Die VAE kennen nicht ein einheitliches Arbeitsrecht, sondern im Wesentlichen vier verschiedene Regime, bei denen sich die Gratuity-Regelungen teils unterscheiden:

2.1 Mainland (MOHRE)

Das FDL 33/2021 gilt unmittelbar für alle Arbeitnehmer, die dem Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE) unterstehen. Die Berechnung folgt dem oben dargestellten Schema nach Art. 51.

2.2 Free Zones (ausgenommen DIFC und ADGM)

Das FDL 33/2021 gilt auch in den meisten Free Zones der VAE. Die jeweilige Free Zone Authority (z.B. JAFZA, DMCC, DAFZA) regelt Arbeitsrecht innerhalb ihrer Zone grundsätzlich autonom, wendet dabei aber die bundesrechtlichen Gratuity-Regelungen des FDL 33/2021 an. Die Berechnung ist daher in der Regel identisch mit dem Mainland-Regime. Einzelne Free Zones können ergänzende Verfahrensvorschriften vorsehen - am materiellen Gratuity-Anspruch ändert das nichts.

Ausgenommen sind die beiden Finanzfreihandelszonen DIFC und ADGM, die über eigene Arbeitsgesetze verfügen (siehe nachfolgend).

2.3 DIFC - Dubai International Financial Centre (DEWS)

Im DIFC gilt das DIFC Employment Law No. 2/2019. Seit dem 1. Februar 2020 hat der DIFC die traditionelle End-of-Service Gratuity durch das DEWS (DIFC Employee Workplace Savings Scheme) ersetzt. DEWS funktioniert grundlegend anders als die klassische Gratuity:

Monatliche Beiträge statt Einmalzahlung: Der Arbeitgeber zahlt monatlich Beiträge in einen regulierten Investmentfonds ein - vergleichbar mit einem Defined-Contribution-Pensionsmodell. Die Höhe der monatlichen Beiträge orientiert sich an der bisherigen Gratuity-Staffelung (5,83 % des Grundgehalts für die ersten fünf Jahre, 8,33 % danach).

Anlageentscheidung beim Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer wählt zwischen verschiedenen Risikoprofilen (z.B. konservativ, ausgewogen, wachstumsorientiert) und bestimmt damit, wie die Beiträge investiert werden.

Rendite- und Verlustrisiko: Anders als bei der traditionellen Gratuity, bei der der Anspruch gesetzlich fixiert ist, kann der Fondswert bei DEWS höher oder niedriger ausfallen als die gesetzliche Gratuity-Berechnung - abhängig von der Marktentwicklung.

Steuerfreiheit in den VAE: Die Erträge wachsen in den VAE steuerfrei.

Auszahlung bei Ausscheiden: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer den aufgelaufenen Fondswert einschließlich einer etwaigen Rendite.

Praxisbedeutung für deutsche Arbeitnehmer: DEWS kann bei langem Anlagehorizont und guter Marktentwicklung deutlich attraktiver sein, als die traditionelle Gratuity. Allerdings trägt der Arbeitnehmer auch das spiegelbildliche Risiko, dass sein Arbeitsvertragsende in eine Zeit mit schwacher Marktphase fällt und damit die Abfindung auch geringer ausfällt.

2.4 ADGM - Abu Dhabi Global Market

Im ADGM gelten seit dem 1. April 2025 die ADGM Employment Regulations 2024. Die Gratuity-Berechnung im ADGM folgt einem eigenen Schema, das sich in einem zentralen Punkt vom Mainland unterscheidet:

Basic Wage vs. Wages - eine wichtige Unterscheidung: Basic Wage ist das fixe Grundgehalt, ohne jegliche Zulagen. Wages bezeichnet die Gesamtvergütung einschließlich Housing Allowance, Transport Allowance, Prämien, Boni und sonstiger Zulagen.

Die Gratuity wird auch im ADGM ausschließlich auf Basis des Basic Wage berechnet. Das ADGM hat jedoch eine Schutzvorschrift eingeführt: Der Basic Wage muss mindestens 50 % der gesamten Wages betragen.

Warum ist das relevant? Ohne diese Regelung könnte ein Arbeitgeber das Gehalt so strukturieren, dass z.B. nur 20 % als Basic Wage und 80 % als Zulagen deklariert werden - was die Gratuity erheblich reduzieren würde. Die 50-%-Regel im ADGM verhindert dies. Ein Arbeitnehmer mit einer Gesamtvergütung von AED 80.000 muss im ADGM mindestens AED 40.000 als Basic Wage erhalten, was eine entsprechend höhere Gratuity-Basis sichert. Als Nebeneffekt hegt diese Regelung auch die Ausmaße einer erfolgsabhängigen Vergütungskomponente ein, das insbesondere für die Finanzwirtschaft in der ADGM relevant ist.

Im Mainland existiert eine solche Schutzvorschrift nicht - die Aufteilung zwischen Basic Salary und Zulagen ist im Wesentlichen Verhandlungssache.

Die fondsgebundene Abfindungsalternative aus der DIFC macht Schule. Seit der Cabinet Resolution No. 96/2023 können Arbeitgeber auf dem Mainland und in den vielen Free Zones ihre Mitarbeiter nun auch in ein alternatives Sparmodell (Savings Scheme) einschreiben, anstatt die traditionelle Gratuity-Rückstellung zu bilden.

Funktionsweise

Der Arbeitgeber zahlt monatliche Beiträge in einen zugelassenen Investmentfonds. Der Arbeitnehmer wählt zwischen verschiedenen Anlageprofilen (konservativ bis wachstumsorientiert). Bei Ausscheiden erhält der Arbeitnehmer den aufgelaufenen Fondswert.

Wer entscheidet über die Teilnahme?

Die Entscheidung, ob Mitarbeiter in das Savings Scheme eingeschrieben werden, liegt allerdings ausschließlich beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann einen Wunsch äußern, seine Einschreibung aber nicht einseitig verlangen. Ist er jedoch einmal eingeschrieben, wählt er selbst sein Anlagerisikoprofil und bestimmt damit die Anlagestrategie.

Bestandsschutz

Die vor der Einschreibung aufgelaufene Gratuity bleibt als gesetzlicher Anspruch bestehen und wird durch die Einschreibung in das Savings Scheme nicht berührt.

Die folgenden Berechnungen beziehen sich auf die Mainland End-of-Service Gratuity nach Art. 51 FDL 33/2021 - das im Mainland und in den meisten Freezones weiterhin der Standard ist. Für DIFC (DEWS) und ADGM gelten die jeweiligen Sonderregeln (siehe Abschnitte 2.3 und 2.4).

Berechnungsformel

Die Gratuity berechnet sich wie folgt: Tagesgehalt = Monatliches Grundgehalt / 30. Erste 5 Jahre: 21 Tage x Tagesgehalt x 5 Jahre. Weitere Jahre: 30 Tage x Tagesgehalt x (Gesamtjahre - 5). Cap: Maximal 24 x Monatsgrundgehalt.

Entscheidend: Die Berechnung erfolgt stets auf Basis des letzten Grundgehalts - unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung befördert wurde und früher weniger verdient hat.

Beispiel 1 - Leitende Angestellte mit Karriereentwicklung (8 Jahre)

Karriereverlauf von Frau M.: Jahr 1-3 als Manager mit einem Basic Salary von AED 25.000/Monat (ca. EUR 6.250), Jahr 4-5 als Senior Manager mit AED 32.000/Monat (ca. EUR 8.000), Jahr 6-8 als Director mit AED 42.000/Monat (ca. EUR 10.500).

Berechnung auf Basis des letzten Basic Salary: AED 42.000/Monat. Tagesgehalt: 42.000 / 30 = AED 1.400 pro Tag. Gratuity für die ersten 5 Jahre (21 Tage/Jahr): 21 x 1.400 x 5 = AED 147.000. Gratuity für die Jahre 6 bis 8 (30 Tage/Jahr, 3 weitere Jahre): 30 x 1.400 x 3 = AED 126.000. Gesamtanspruch: 147.000 + 126.000 = AED 273.000. Cap-Prüfung: 24 x 42.000 = AED 1.008.000 - Cap greift nicht. Ergebnis: AED 273.000 (ca. EUR 68.250 bei Kurs 1 EUR = 4 AED).

Beispiel 2 - Senior Executive mit Karriereentwicklung (12 Jahre)

Karriereverlauf von Herrn K.: Jahr 1-3 als Manager mit AED 25.000/Monat, Jahr 4-6 als Senior Manager mit AED 35.000/Monat, Jahr 7-9 als Director mit AED 50.000/Monat, Jahr 10-12 als Vice President mit AED 65.000/Monat.

Berechnung auf Basis des letzten Basic Salary: AED 65.000/Monat. Tagesgehalt: 65.000 / 30 = AED 2.166,67 pro Tag. Erste 5 Jahre: 21 x 2.166,67 x 5 = AED 227.500. Jahre 6 bis 12 (7 weitere Jahre): 30 x 2.166,67 x 7 = AED 455.000. Gesamtanspruch: 227.500 + 455.000 = AED 682.500. Cap-Prüfung: 24 x 65.000 = AED 1.560.000 - Cap greift nicht. Ergebnis: AED 682.500 (ca. EUR 170.625).

Beispiel 3 - Geschäftsführer mit Karriereentwicklung (15 Jahre)

Karriereverlauf von Herrn D.: Jahr 1-3 als Director mit AED 40.000/Monat, Jahr 4-6 als Vice President mit AED 55.000/Monat, Jahr 7-10 als Senior Vice President mit AED 70.000/Monat, Jahr 11-15 als Managing Director / CEO mit AED 90.000/Monat.

Berechnung auf Basis des letzten Basic Salary: AED 90.000/Monat. Tagesgehalt: 90.000 / 30 = AED 3.000 pro Tag. Erste 5 Jahre: 21 x 3.000 x 5 = AED 315.000. Jahre 6 bis 15 (10 weitere Jahre): 30 x 3.000 x 10 = AED 900.000. Gesamtanspruch (vor Cap): 315.000 + 900.000 = AED 1.215.000. Cap-Prüfung: 24 x 90.000 = AED 2.160.000 - Cap greift nicht. Ergebnis: AED 1.215.000 (ca. EUR 303.750).

Wann greift der Cap?

Der Cap von 24 Monatsgehältern wird erst bei sehr langen Dienstzeiten relevant. Bei einem Basic Salary von AED 50.000/Monat greift der Cap beispielsweise erst ab ca. 22 Dienstjahren. Für die meisten Expatriates in den VAE, deren Aufenthalt typischerweise 5-15 Jahre beträgt, spielt der Cap in der Praxis keine große Rolle.

Die steuerliche Behandlung der End-of-Service Gratuity hängt entscheidend vom Zuflusszeitpunkt (§ 11 EStG) und dem steuerlichen Wohnsitz des Empfängers zu diesem Zeitpunkt ab.

Szenario 1: Auszahlung nach Rückkehr nach Deutschland

Ist der Empfänger zum Zeitpunkt des Zuflusses (= Gutschrift auf dem Konto oder Auszahlung) unbeschränkt steuerpflichtig in Deutschland (§ 1 Abs. 1 EStG), unterliegt die Gratuity der deutschen Einkommensteuer als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 EStG).

Das gilt in der Regel auch dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor ausschließlich in den VAE gearbeitet hat und die Gratuity wirtschaftlich vollständig auf die dortige Tätigkeit entfällt. Entscheidend ist meist allein der Zuflusszeitpunkt im Sinne des § 11 EStG - nicht, wo oder wann die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) zwischen Deutschland und den VAE, das eine Freistellung ermöglichen könnte, existiert nicht. Die VAE erheben keine Einkommensteuer auf natürliche Personen, sodass auch keine Anrechnung ausländischer Steuern (§ 34c EStG) in Betracht kommt.

Der Auslandstätigkeitserlass (ATE) des BMF wird gelegentlich als mögliche Steuerbefreiung diskutiert. Der ATE kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Freistellung des Arbeitslohns bewirken, der für eine begünstigte Tätigkeit im Ausland gezahlt wird. Eine wesentliche Voraussetzung ist jedoch, dass die Einkünfte im Tätigkeitsstaat einer Besteuerung von mindestens 10 % unterliegen oder der Tätigkeitsstaat auf sein Besteuerungsrecht verzichtet hat. Da die VAE keine Einkommensteuer auf natürliche Personen erheben, scheitert die Anwendung des ATE in der Praxis regelmäßig an dieser Voraussetzung. Der Auslandstätigkeitserlass bietet daher für die End-of-Service Gratuity aus den VAE typischerweise keinen Ausweg.

Zuflusszeitpunkt (§ 11 EStG): Einnahmen gelten als zugeflossen, sobald der Steuerpflichtige die wirtschaftliche Verfügungsmacht erlangt. Bei einer Banküberweisung ist das der Zeitpunkt der Gutschrift.

Steuerermäßigung: Die Fünftelregelung (§ 34 Abs. 1 EStG) kann anwendbar sein und die Steuerlast auf die Einmalzahlung mildern, da die Gratuity als außerordentliche Einkünfte (Zusammenballung von Einkünften) qualifiziert werden kann.

Szenario 2: Auszahlung bei Verbleib in den VAE

Wird die Gratuity ausgezahlt, während der Empfänger weiterhin in den VAE ansässig ist und keinen Wohnsitz (§ 8 AO) und keinen gewöhnlichen Aufenthalt (§ 9 AO) in Deutschland hat: Keine deutsche Steuer. Die VAE erheben ebenfalls keine Einkommensteuer auf natürliche Personen.

Szenario 3: Auszahlung vor Rückkehr - der Gestaltungshebel

Wird die Gratuity vor der Rückkehr nach Deutschland und vor Begründung eines deutschen Wohnsitzes ausgezahlt, unterliegt sie nicht der deutschen Einkommensteuer. Entscheidend ist auch hier wieder der Zuflusszeitpunkt (§ 11 EStG): Fließt die Zahlung zu, bevor der Empfänger in Deutschland unbeschränkt steuerpflichtig wird, bleibt sie steuerfrei.

Praxishinweis: Das Timing ist kritisch. Bereits die bloße Verfügbarkeit einer Wohnung in Deutschland kann einen Wohnsitz i.S.d. § 8 AO begründen. Wer eine Immobilie in Deutschland besitzt oder einen Mietvertrag abschließt, kann auch bei fortdauerndem Aufenthalt in den VAE bereits in Deutschland steuerpflichtig sein bzw. bleiben. Eine frühzeitige steuerliche Planung ist erforderlich.

6.1 Timing der Auszahlung

Die Gratuity sollte vor Begründung des deutschen Wohnsitzes ausgezahlt werden. Der Zufluss gemäß § 11 EStG ist der steuerlich maßgebliche Zeitpunkt. In der Praxis bedeutet dies: Erst die Auszahlung veranlassen und auf dem Konto bestätigen, dann umziehen.

6.2 Savings Scheme nutzen - wenn der Arbeitgeber es anbietet

Das Savings Scheme nach Cabinet Resolution 96/2023 ermöglicht eine Investmentrendite auf die angesammelten Beiträge. Ob dieses Modell genutzt wird, entscheidet allein der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat keinen einseitigen Anspruch auf Einschreibung. Der Arbeitnehmer kann jedoch bei seinem Arbeitgeber die Einführung des Savings Scheme anregen und auf die Vorteile hinweisen (u.a. bessere Liquiditätssteuerung für den Arbeitgeber, Mitarbeiterbindung).

6.3 Vertragsgestaltung: Basic Salary vs. Zulagen

Ein niedrigeres Basic Salary führt zu einer niedrigeren Gratuity. Im Mainland besteht insoweit keine gesetzliche Untergrenze für den Anteil des Basic Salary an der Gesamtvergütung - die Vertragsparteien können das Verhältnis frei gestalten. Hier sollte daher der Fokus auf der Verhandlung und prozentualen Zusammensetzung der Vergütungsbestandteile liegen.

Im ADGM hingegen muss der Basic Wage seit dem 01.04.2025 mindestens 50 % der gesamten Wages betragen. Dies schützt den Arbeitnehmer etwas vor einer einseitigen Gratuity-Minimierung durch den Arbeitgeber.

6.4 DIFC: Anlagerisikoprofil aktiv steuern

Im DIFC sollten Arbeitnehmer ihr DEWS-Anlagerisikoprofil regelmäßig überprüfen und an den geplanten Verbleibhorizont anpassen: Bei kurzem Restaufenthalt empfiehlt sich ein konservatives Profil; bei langem Horizont kann ein wachstumsorientiertes Profil höhere Renditen erzielen.

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